Nyheter

Information viktig för arbetsgivare i anledning av Coronaviruset covid -19 /20mars 2020

Alla svenska arbetsgivare påverkas eller kommer att påverkas av den uppkomna Coronakrisen. I skrivande stund uppmanas alla anställda i Stockholms område att arbeta hemma och att inte komma till arbetet vid ens lindriga sjukdomssymptom. Restauranger och butiker är tomma, alla evenemang har ställts in med kort varsel och skolorna stängs. Resandet har nästan avstannat och de flesta personliga möten hålls istället digitalt.

Det är en för många orolig tid och det framgår om inte minst bland den kritik som framförts mot myndighetschefer och länders statschefer. Personligen är det viktigt tror jag att vi inte styrs av vår rädsla utan att vi tar till oss den information som är tillgänglig av myndigheterna och statsmakten. Det är i kristid som man prövas och det gäller alla, inte minst de chefer som nu finns ute på våra arbetsplatser.

Många arbetsgivare framförallt inom vård och omsorg, men även inom andra branscher har en unik situation och det är det ledarskapet som sätts på prov. Av vikt är att ha omtanke för våra kollegor på arbetsplatsen men även hur de har det hemma med oro för de äldre och barn som är hemma från skolan.

Mot denna bakgrund är det viktigt att ni som arbetsgivare har information som är lättillgänglig och kanske minskar oron för er och era anställda. Ny information kommer dock hela tiden så detta är vad som föreligger idag den 19 mars 2020. Så håll er uppdaterade, ta hand om varandra och försök hålla lugnet tills krisen går över för då har vi lärt oss något nytt inför framtiden.

Vi får väldigt många frågor rörande s.k. korttidspermittering, vilket innebär att den anställde tillfälligt går ner i arbetstid och lön. Kostnaden fördelas mellan arbetsgivare, den anställde och staten. Den anställde kan gå ned i arbetstid men ändå få ut 90 % av lönen. Regeringen har lagt ett förslag, vilket bl.a. innehåller förslag om korttidsarbetet/korttidspermittering, se Extra ändringsbudget för 2020-Åtgärder med anledning av coronaviruset, prop.2019/20:132. Det ska noteras att alla detaljer för detta stöd inte är klarlagda. Det är mycket som fortfarande är oklart kring hur stödet i detalj ska tillämpas och det ska betonas att det inte är enkelt att få stöd.

Följande information kan dock sammanfatta förslaget. Håll er även uppdaterade via Tillväxtverkets- och Regeringens hemsida.

Korttidspermittering

Den 16 mars 2020 beslutade regeringen att ett tidigare lämnat förslag om korttidsarbete (SOU 2018:66), med vissa ändringsförslag (lagrådsremiss ”Åtgärder med anledning av coronaviruset” https://www.regeringen.se/4947e9/contentassets/3dda719be6b74416a3975e8ac238c4ae/atgerder-med-anledning-av-coronaviruset.pdf) ska genomföras. Syftet är att drabbade bolag ska kunna behålla sin personal och sedan kunna öka sin verksamhet när krisen har lagt sig. Bestämmelserna träder i kraft 7 april 2020 men tillämpas från 16 mars 2020 och kommer gälla till och med 31 december 2020. Det innebär att bolag kan planera för att få ersättning från 16 mars 2020.

-Förslaget innebär att arbetsgivare kan ansöka om stöd för s.k. korttidsarbete . Staten kommer att ersätta ¾ av kostnaden för arbetsgivare avseende lön inklusive arbetsgivaravgifter som motsvarar arbetstidsminskningen. Resterande del av kostnaden delas mellan arbetsgivaren och den anställde.

-Godkännande av stöd lämnas enbart om arbetsgivarens ekonomiska svårigheter är tillfälliga och allvarliga, orsakats av något förhållande utom arbetsgivarens kontroll och inte rimligen kunnat förutses eller undvikas.

-Stöd lämnas inte till arbetsgivare som vid tidpunkten för ansökan är skyldig att upprätta kontrollbalansräkning, är föremål för företagskonstruktion eller är på obestånd.

-I ansökan till Tillväxtverket ska arbetsgivare göra sannolikt att man har för avsikt att återgå till full produktion och ordinarie arbetstid efter permitteringen.

-Enligt Tillväxtverket är det ett lönetak om 44 000 kronor. Lön därutöver beaktas inte.

-Arbetsgivaren betalar hela lönen under stödperioden och begär sedan stöd, som utbetalas först efter att Tillväxtverket har godkänt ansökan. Utbetalningen sker genom en kreditering av bolagets skattekonto. Därefter är arbetsgivaren skyldig att inom den tid som Tillväxtverket bestämmer göra en avstämning för att fastställa slutligt stöd. Om man inte ger in anmälan om avstämning i tid kan arbetsgivaren bli skyldig att återbetala allt preliminärt stöd.

-Stödperioden är max 6 månader och kan förlängas med 3 månader. Den inledande stödmånaden ska inledas senast 45 dagar från att Tillväxtverket godkände ansökan, annars får stöd inte lämnas.

-Arbetsgivare måste ha vidtagit andra åtgärder som sagt upp övriga som inte är verksamhetskritiska och tillsvidareanställda såsom konsulter eller tillfälligt anställd personal. Personal i dessa kategorier ska endast kunna bibehållas om arbetsgivaren bedömer att de besitter verksamhetskritisk kompetens.

-Arbetsgivaren ska vara registrerad som arbetsgivare hos Skatteverket under jämförelsemånaden.

-Arbetsgivaren ska ha varit skyldig att betala arbetsgivaravgift under stödmånaden.

-Arbetsgivaren får inte vara belagd med näringsförbud eller ha några skatte- eller avgiftsskulder hos Skatteverket eller Kronofogden.

Det är olika regler för arbetsgivare med kollektivavtal och utan kollektivavtal.

Med kollektivavtal

Krävs stöd i centralt och lokalt kollektivavtal. För en kollektivansluten arbetsgivare krävs att det dels finns ett kollektivavtal om korttidspermittering som slutits och godkänts av central arbetstagarorganisation samt att ett lokalt kollektivavtal har träffats på arbetsplatsen med närmare förutsättningar för tillämpningen av korttidspermitteringen.

Utan kollektivavtal

Skriftliga avtal måste upprättas mellan anställd och arbetsgivare om arbetstidsminskning. Därtill ska minst 70 % av de anställda på en driftsenhet delta i den aktuella korttidspermitteringen. Den arbetstids- och löneminskning som har avtalats ska vara densamma för alla deltagande anställda inom driftsenheten.

Det är inte aktuellt med fackliga förhandlingar enligt 13 % MBL då det handlar om individuella avtal mellan anställd och arbetsgivare.

Anställda som omfattas av stödet

-Bara anställda som varit anställda tre månader innan stödmånaden kommer att kunna omfattas av stödet.

-Anställda som arbetsgivaren betalat arbetsgivaravgift för under den sk stödmånaden.

-Anställda som inte tillhör arbetsgivarens familj.

-Anställda med subventioner från Arbetsförmedlingen kan omfattas.

-I övrigt kan stöd lämnas för alla anställda, oavsett anställningsform och då även för arbetstagare med olika former av tidsbegränsade anställningar.

Det gäller inte egenföretagare men ändrade regler i denna del kan komma enligt Tillväxtverkets hemsida.

För att beräkna vilket stöd arbetsgivaren kan erhålla från staten kan arbetsgivaren använda sig av följande beräkning: Ordinarie lön x arbetstidsförkortningen (20, 40 eller 60 %) x 98,6 %.

Fasta nivåer för arbetstids- och löneminskning

Arbetstidsminskningen kan antingen vara på 20, 40 eller 60 %.

Löneminskningen ska vara 4 % om arbetstidsminskning på 20 %, 6 % vid arbetstidsminskning om 40 % och 7,5 % vid arbetstidsminskning om 60 %. Enligt Regeringens hemsida är arbetsgivarens minskade arbetskraftskostnader -19 %,- 36 % respektive- 53%.

Det innebär enligt Regeringens hemsida att en anställd med månadslön om 32 700 kr som minskar arbetstiden med 40 % får behålla 92,5 % av sin lön, d.v.s. 30 200 kr. Arbetsgivarens kostnader minskar till 47, 5 % (43 000 kr för lön och 20 425 kr för arbetsgivaravgifter). Staten ersätter resterande del av kostnaderna 75 % av den totala kostnaden, d.v.s. 19 350 kr.

Ansökningsförfarandet

Arbetsgivaren ska först ansöka om preliminärt stöd och sedan slutligt stöd som fastställs efter avstämning. Arbetsgivare som erhållit preliminärt stöd är skyldig att göra en avstämning med en jämförelse och bedömning av den genomsnittliga arbetstids- och löneminskningen som har tillämpats och de angivna nivåerna i lagen och de avtal som slutits. Därför viktigt att arbetsgivaren för t. ex.loggbok för att kunna styrka arbetstidsförkortningen.

__________________

Övrigt att värt att notera för arbetsgivare i denna Corona kris

Arbetsgivaren har rätt att beordra anställda att arbeta hemifrån med bibehållen lön och övriga anställningsförmåner.

Anställd har inte rätt till föräldrapenning för vård av barn när barnet är friskt och får i så fall ta ut semester. Notera att det i skrivande stund kommit uppgift om det kan bli nytt förslag från Regeringen.

Arbetsgivaren har ett ansvar för att förhindra ohälsa och säkerställa en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Det innebär att arbetsgivaren ska hantera den oro som kan uppkomma på arbetsplatsen och följa Folkhälsomyndighetens råd samt tillse frekvent städning, inga fysiska möten, minimera resor och uppmana till god handhygien. Därtill förhindra spridning av smitta genom att t ex fråga om anställd varit i riskområde och då begära att de inte befinner sig på arbetsplatsen.

Om en anställd inte arbetar för oro för smitta är det ett brott mot anställningsavtalet.

En anställd som insjuknar har rätt till sjuklön. Det finns inget krav på sjukintyg. Arbetsgivaren ska göra karensavdrag som vanligt. Den anställde ska sedan begära ersättning för karensavdraget från Försäkringskassan. Under april och maj tar staten ansvaret för arbetsgivarens sjuklöneansvar.

Arbetsgivaren kan för att förhindra smittspridning beordra till hemarbete. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och full lön ska utgå.

För att förhindra stor smittspridning kan arbetsgivaren besluta att stänga hela arbetsplatsen men full lön ska ändå utgå.

En anställd kan p.g.a. smittrisk placeras i karantän. Försäkringskassan kan då utge s.k. smittbärarersättning till den anställde, då coronaviruset klassas som en allmänfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen. Ersättning utgår då utan beaktande av något karensavdrag. Det är dock viktigt att se vilka arbetsuppgifter den anställde har för om arbetsuppgifterna har sådan karaktär att arbetet kan utföras hemifrån blir smittbärarpenning inte aktuellt utan arbetsgivaren ska utbetala lön.

____________________

Nya lagar

Åtgärder med anledning av coronaviruset/covid-19

Tillfälligt slopat karensavdrag

Karensavdraget (tidigare kallat karensdag) har tillfälligt slopats på grund av Coronaviruset/covid-19 och staten betalar ut sjukpenning för första dagen vid sjukdom. Det nya regelverket gäller från den 11 mars till och med den 31 maj 2020. Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får söka ersättning för den första dagen i sjukfallet från staten. Ansökan görs retroaktivt till Försäkringskassan. Arbetsgivare ska göra karensavdrag som vanligt.

Upphävt krav på läkarintyg under sjuklöneperioden

Regeringen föreslår att temporärt upphäva kravet på läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden. I dag krävs att en anställd lämnar ett läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden för att ha rätt till sjuklön. Vid utbrott av en omfattande samhällsfarlig sjukdom bedömer regeringen att det finns anledning att tillfälligt upphäva kravet på läkarintyg för att avlasta hälso- och sjukvården. Regeringen kommer inom kort att presentera ett lagförslag för riksdagen att ta ställning till.

Tillfällig föräldrapenning om skolorna stänger

Tusentals föräldrar kommer att behöva stanna hemma från sitt arbete om Sveriges grundskolor måste stänga till följd av coronaviruset. Då kan en tillfällig föräldrapenning eventuellt införas som regeringskansliet för närvarande tittar på.

Kravet på sjukintyg vid vård av sjukt barn, VAB, slopas från och med den 19 mars 2020. Men om skolan valt att hålla stängt och barnet inte är sjukt gäller inte VAB.

Kostnad för sjuklön

Regeringen föreslår även att staten tillfälligt tar hela kostnaden för arbetsgivares sjuklöner under april och maj 2020. Även egenföretagare ersätts genom sjukpenningen.

Anstånd med inbetalning av skatter och avgifter

I en lagrådsremiss föreslås en möjlighet till anstånd med inbetalning av skatter och avgifter i vissa fall. Åtgärden syftar till att dämpa tillfälliga likviditetsproblem som kan uppstå för företag i följderna av coronaviruset. Förslaget innebär att anstånd kan beviljas efter ansökan med inbetalningen av dels avdragen preliminärskatt och arbetsgivaravgifter, dels mervärdesskatt, avseende högst tre månader vardera under tidsperioden januari–september 2020. Anståndet kan som längst gälla i ett år.

Korttidspermittering

Regeringens förslag om korttidspermittering bygger på ett tidigare förslag om ett nytt system för stöd vid korttidsarbete. Staten kommer att stå för tre fjärdedelar av kostnaden för att personal går ned i arbetstid, jämfört med korttidsarbete där kostnaden delas lika mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten. Förslaget innebär att arbetsgivarens lönekostnader kan minska med hälften samtidigt som arbetstagaren får ut över 90 procent av lönen. Syftet är att drabbade företag ska kunna behålla sin personal och växla upp snabbt igen när situationen vänder. De nya bestämmelserna träder i kraft den 7 april, men tillämpas redan från 16 mars och kommer att gälla under 2020, se vidare vår artikel nedan.

____________________

Höjd pensionsålder

Den 1 januari 2020 höjdes åldersgränsen för när inkomstgrundad ålderspension kan tas ut från 61 till 62 års ålder.

LAS-åldern höjs till 68 år

Den så kallade LAS-åldern för hur länge man har rätt att arbeta kvar har också höjts från 67 till 68 års ålder. Beslutet är ett första steg av flera de kommande åren med syfte att justera pensionsåldern efter vår ökade livslängd. De nya reglerna börjar gälla stegvis. Den 1 januari 2020 höjdes åldersgränsen till 68 år och den 1 januari 2023 höjs den till 69 år. De nya reglerna innebär bl.a. att det inte krävs saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare som uppnått åldersgränsen. Arbetsgivaren ska inte i uppsägningsbeskedet, till den som har uppnått LAS-åldern, ange information om rätten att yrka skadestånd eller ogiltigförklaring. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att uppge grunden för uppsägningen. En arbetstagare som har fyllt 68 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22,23,25 eller 25 a § LAS.

Nytt begrepp

Ett nytt begrepp – ”riktålder för pension” – började även gälla i socialförsäkringsbalken från och med den 1 januari 2020. I och med att vi lever längre ska riktåldern ersätta den norm som finns idag om att gå i pension vid 65 års ålder och ersätta den 65-årsgräns som idag finns i socialförsäkringar och andra förmåner. Riktåldern ska istället vara ett riktmärke för när en person kan gå i pension och vissa förmåner och beräkningar i socialförsäkringen ska vara knutna till riktåldern. Regeringen avser att återkomma med lagstiftning om vilka förmåner och beräkningar som ska vara knutna till riktåldern och hur detta kan utformas.

Skärpta straffrättsliga sanktioner mot företag

Riksdagen sa i november 2019 ja till regeringens förslag till lagändringar i bland annat brottsbalken för att de straffrättsliga regler som gäller för företag ska vara effektiva, ändamålsenliga och anpassade till Sveriges EU-rättsliga och övriga internationella åtaganden. Lagändringarna började gälla den 1 januari 2020 och har betydelse vid bland annat arbetsmiljöbrott.

Förändringarna innebär bl.a. följande:

-Bestämmelserna om företagsbot ska kunna tillämpas bredare, så att företagsbot även ska kunna ges till företag som begått brott och som bedriver offentlig verksamhet, till exempel skola, vård eller omsorg.

-Företagets finansiella ställning ska beaktas vid bestämmandet av företagsbotens storlek när det är fråga om ett större företag och brottsligheten är särskilt klandervärd. För dessa fall höjs maximibeloppet för företagsboten från 10 miljoner kronor till 500 miljoner kronor.

-En företagsbot ska kunna jämkas eller utebli om företagets ägare även döms till påföljd och det samlade straffet skulle bli oproportionerligt strängt.

Ökad likabehandling och stärkt skydd vid utstationering

Ny lagrådsremiss om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Syftet är att utstationerade arbetstagare och inhemska arbetstagare ska behandlas mer jämlikt samt med förslag att utvidga möjligheterna att med stöd av stridsåtgärder reglera anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare genom kollektivavtal. Förslaget föreslås träda i kraft 30 juli 2020.

Rättsfall

AD 2020 nr 7 - Ska en målares restid mellan bostad och arbetsplats anses vara arbetstid enligt lag?

Svenska Målareförbundet och Måleriföretagen i Sverige AB tvistade om den restid som ägde rum mellan hemmet och dagens första och sista klient skulle tolkas som arbetstid i gällande kollektivavtal. Tvisten uppkom efter att EU domstol avgjort i det s.k. Tyco-målet (C-266/14, EU:C2015:578) fastställt förutsättningarna för att restid ska utgöra arbetstid.

EU-domstolen hade meddelat att restiden utgjorde arbetstid om samtliga följande tre rekvisit var uppfyllda; att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande, att arbetstagaren ska utföra aktiviteter eller uppgifter och slutligen att arbetstagaren ska befinna sig på arbetsplatsen.

Sammantaget fann Arbetsdomstolen därmed att arbetstagarna inte hade stått till arbetsgivarens förfogande under den omtvistade restiden och att restiden därmed inte kunde anses utgöra arbetstid. Inte heller de övriga förutsättningarna ansågs föreligga.

Mot denna bakgrund konstaterade Arbetsdomstolen att restiderna mellan arbetstagarnas bostad och klienterna inte skulle utgöra arbetstid enligt arbetstidsdirektivet eller arbetstidslagen. Det mellan Måleriföretagen och Förbundet gällande kollektivavtalet hade därför inte fått ändrad innebörd efter Tyco-domen. Arbetsdomstolen förpliktade Förbundet att ersätta Måleriföretagens och Bolagets rättegångskostnader om 868 804 kronor jämte ränta.

Av det s.k. Tyco-målet kan inte utläsas om restid mellan arbetstagarens bostad och dagens första respektive sista kund generellt sett ska anses utgöra arbetstid. Avgörande är om arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt om arbetstagaren utför aktiviteter och uppgifter under restiden.

AD 2020 nr 3 – Döv arbetssökande fick inte jobbet som receptionist – ej diskriminering

En person, som är döv, sökte ett vikariat om åtta månader hos landstinget som receptionist. I annonsen ställdes krav på att de sökande skulle behärska samtliga telefontekniker vilket bl.a. innefattade taltelefoni. Personen kallades inte till intervju och erhöll inte heller anställningen eftersom han, på grund av att han är döv, inte kan använda taltelefon. Parterna var ense om att beslutet att inte kalla honom till intervju hade samband med hans funktionsnedsättning. Fråga om detta utgjorde direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller diskriminering genom bristande tillgänglighet.

AD kom bl.a. fram till att arbetet med taltelefoni var en av de väsentligaste arbetsuppgifterna i den utannonserade anställningen. Vidare kom AD fram till att det fanns ett behov av att anställa någon som kunde ta emot beställningar även via taltelefon med beaktande av hur bemanningen såg ut vid tidpunkten för rekryteringen, mängden av beställningar via taltelefon samt att brådskande beställningar var beroende av taltelefonen.

AD bedömde sammanfattningsvis att landstinget inte gjort sig skyldigt till direkt- eller indirekt diskriminering och inte heller diskriminering genom bristande tillgänglighet. Unionens talan avslogs därmed.

Rättsfallet vidhåller tidigare rättspraxis att en arbetssökande med funktionshinder som söker en tjänst men inte kan utföra de mest väsentliga arbetsuppgifterna inte anses vara i en jämförbar situation enligt Diskrimineringslagen.

Inte heller är det skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtar sådana tillgänglighetsåtgärder som skulle innebära stora konsekvenser för dess verksamhet och övriga anställda.

AD 2019 nr 56 – Vid visstidsanställning – är det 365 eller 360 dagar/år?

En projektassistent hade flera tidsbegränsade anställningar vid ett universitet. Tvisten gällde om han varit anställd i allmän visstidsanställning vid universitetet i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod så att hans allmänna visstidsanställning därför övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS. Den huvudsakliga frågan avsåg hur kvalifikationstiden ”sammanlagt mer än två år” skulle beräknas.

Enligt förbundet övergick den allmänna visstidsanställningen till en tillsvidareanställning den 20 maj 2018, eftersom han den dagen varit allmänt visstidsanställd i sammanlagt 721 dagar. Förbundet anförde att beräkningen av tidsgränser i bl.a. LAS utgår från att en månad innehåller 30 dagar, vilket gör att ett år motsvarar 360 dagar.

Enligt staten skulle nämnda kvalifikationstid beräknas utifrån att ett år består av 365 dagar. Till stöd för detta anförde staten följande. I de fall tidsgränser anges i ett visst antal månader finns det, när olika tidsperioder ska läggas samman, ett behov av att fastställa vad en normalmånad är. En månad kan nämligen bestå av 28, (29), 30 eller 31 dagar. I detta fall anges kvalifikationstiden däremot i år. Det saknas därför anledning att gå omvägen via månader för att bestämma hur många dagar två år består av.

AD konstaterade att det inte framgår av förarbetena till bestämmelsen eller dess föregångare hur kvalifikationstiden ska beräknas när tidsgränsen i lagen angetts i måttet år. Det finns inte heller någon vägledande rättspraxis. Det förarbetsuttalande som finns är i prop. 1973:129. Enligt AD gav uttalandet inte något direkt stöd för att tidsgränser som uttrycks i år ska beräknas utifrån en normalmånad om 30 dagar. Den tidsgräns som uttalandet avsåg angavs inte i år, utan i månader, och bedömningsgrunden tycks enbart ha varit praktisk. I likhet med vad staten framhållit finns det, vid sammanräkning av olika anställningsperioder, ett praktiskt behov av att utgå från en normalmånad när tidsgränsen anges i månader.

Sammantaget fann AD inte stöd för att ”sammanlagt mer än två år” skulle ha någon annan innebörd än den som följde av ordalydelsen, dvs. den språkliga innebörden av begreppet år och att ett år har 365 dagar. Av praktiska skäl bör skottår behandlas som vanligt kalenderår. För omvandling till en tillsvidareanställning enligt bestämmelsen krävs således en sammanlagd anställningstid om minst 731 dagar. Slutsatsen av det anförda blev att arbetstagarens allmänna visstidsanställning inte övergick till en tillsvidareanställning den 20 maj 2018 och förbundets talan avslogs därmed.

Således fastslår AD att begreppet år vid beräkning av visstidsanställning och kvalifikationstid är 365 dagar.

AD 2019 nr 53 – Bolaget förvärvade rätten av upphovsrättsligt skyddat material (Babblarna)

En illustratör hade, enligt framför allt muntliga uppdragsavtal, varit uppdragstagare hos ett bolag. År 2014 anställdes han av bolaget för att på heltid arbeta med illustrationer och var därefter med ett uppehåll anställd hos bolaget fram till december 2017 då anställningen upphörde. Parterna var överens om att illustratören, i sitt arbete som uppdragstagare och arbetstagare hos bolaget, gjort upphovsrättsligt skyddade prestationer som ingick i vissa särskilt angivna produkter. Fråga om bolaget hade förvärvat rätten att på visst sätt förfoga över det upphovsrättsliga materialet, inklusive rätten att ändra och vidarelicensiera material.

Den upphovsrätt som tillkommer upphovsmannen kan enligt 27 § upphovsrättslagen helt eller delvis överlåtas, med undantag för upphovsmannens s.k. ideella rätt enligt 3 § 2 st. upphovsrättslagen.

AD meddelade att det i ett anställningsförhållande får, när inget särskilt avtalats, avgöras om arbetsgivaren har förfogandet utifrån vilken typ av anställning det handlar om och hur det fungerar i den aktuella branschen.

Av utredningen framgick bl.a. att illustratören under anställningstiden fick kännedom om så gott som all bolagets användning av hans illustrationer för olika slags produkter och att han inte framförde någon invändning mot användningen förrän i december 2017 utan själv ofta medverkade till eller underlättade den.

Efter en samlad bedömning av vad som framkommit av utredningen fastställde AD att bolaget hade förvärvat rätten från illustratören att förfoga över det upphovsrättsligt skyddade materialet, inklusive rätten att ändra och vidarelicensiera detta.

Illustratören blev därmed skyldig att ersätta bolaget för rättegångskostnader med ca 2 572 000 kr jämte ränta.

Mot bakgrund av utgången i målet är det av yttersta vikt att reglera förfogandet av immateriella rättigheter i anställningsavtalet eller annat avtal mellan parterna.

AD 2019 nr 49 -Chef på bevakningsföretag tillskansade sig bolagets egendom- avsked?

En avdelningschef på ett bevakningsföretag hade tillskansat sig egendom som tillhörde arbetsgivaren, låtit arbetsgivaren stå för kostnaden för privata tjänster och utrustning samt brutit mot bolagets interna attestregler. Fråga om det funnits laga skäl för avskedande.

AD konstaterade att arbetstagaren i egenskap av avdelningschef med bl.a. personal- och budgetansvar samt attesträtt hade haft en förtroendeställning hos bolaget.

AD fann det styrkt att arbetstagaren tagit hem och förvarat egendom som tillhörde arbetsgivaren samt att han hade haft för avsikt att tillägna sig egendomen. Drönarna och spelkonsolerna har lämnats tillbaka till bolaget först efter att bolaget upptäckt vad som inträffat och avskedat honom. Det hade rört sig om ett upprepat handlande och den aktuella egendomen var värd ca 50 000 kr. Agerandet var därmed oacceptabelt och skadade allvarligt bolagets förtroende för arbetstagaren.

Vidare hade han låtit bolaget stå för abonnemangskostnaden för privat hemlarm och batteri, trots att sådan överenskommelse saknades med bolaget. Han hade därutöver attesterat inköp av tillbehör till sin mobiltelefon i strid med bolagets attestregler.

Bolaget hade ett berättigat intresse av att såväl attestreglerna som policyn mot mutor och korruption följts. AD bedömde att agerandet sammantaget utgjorde laga grund för avskedande.

Domen bekräftar AD:s stränga syn på förmögenhetsbrott och annan oegentlighet i kombination med särskild förtroendeställning.

__________________