Nytt inom arbetsrätten mars 2020

Nya lagar

Åtgärder med anledning av coronaviruset/covid-19

Tillfälligt slopat karensavdrag

Karensavdraget (tidigare kallat karensdag) har tillfälligt slopats på grund av Coronaviruset/covid-19 och staten betalar ut sjukpenning för första dagen vid sjukdom. Det nya regelverket gäller från den 11 mars till och med den 31 maj 2020. Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får söka ersättning för den första dagen i sjukfallet från staten. Ansökan görs retroaktivt till Försäkringskassan. Arbetsgivare ska göra karensavdrag som vanligt.          

Upphävt krav på läkarintyg under sjuklöneperioden
Regeringen föreslår att temporärt upphäva kravet på läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden. I dag krävs att en anställd lämnar ett läkarintyg från och med den åttonde kalenderdagen i sjuklöneperioden för att ha rätt till sjuklön. Vid utbrott av en omfattande samhällsfarlig sjukdom bedömer regeringen att det finns anledning att tillfälligt upphäva kravet på läkarintyg för att avlasta hälso- och sjukvården. Regeringen kommer inom kort att presentera ett lagförslag för riksdagen att ta ställning till.      

Tillfällig föräldrapenning om skolorna stänger

Tusentals föräldrar kommer att behöva stanna hemma från sitt arbete om Sveriges grundskolor måste stänga till följd av coronaviruset. Då kan en tillfällig föräldrapenning eventuellt införas som regeringskansliet för närvarande tittar på.

Kravet på sjukintyg vid vård av sjukt barn, VAB, slopas från och med den 19 mars 2020. Men om skolan valt att hålla stängt och barnet inte är sjukt gäller inte VAB.  

Kostnad för sjuklön

Regeringen föreslår även att staten tillfälligt tar hela kostnaden för arbetsgivares sjuklöner under april och maj 2020. Även egenföretagare ersätts genom sjukpenningen.   

Anstånd med inbetalning av skatter och avgifter  
I en lagrådsremiss föreslås en möjlighet till anstånd med inbetalning av skatter och avgifter i vissa fall. Åtgärden syftar till att dämpa tillfälliga likviditetsproblem som kan uppstå för företag i följderna av coronaviruset. Förslaget innebär att anstånd kan beviljas efter ansökan med inbetalningen av dels avdragen preliminärskatt och arbetsgivaravgifter, dels mervärdesskatt, avseende högst tre månader vardera under tidsperioden januari–september 2020. Anståndet kan som längst gälla i ett år.  

Korttidspermittering

Regeringens förslag om korttidspermittering bygger på ett tidigare förslag om ett nytt system för stöd vid korttidsarbete. Staten kommer att stå för tre fjärdedelar av kostnaden för att personal går ned i arbetstid, jämfört med korttidsarbete där kostnaden delas lika mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten. Förslaget innebär att arbetsgivarens lönekostnader kan minska med hälften samtidigt som arbetstagaren får ut över 90 procent av lönen. Syftet är att drabbade företag ska kunna behålla sin personal och växla upp snabbt igen när situationen vänder. De nya bestämmelserna träder i kraft den 7 april, men tillämpas redan från 16 mars och kommer att gälla under 2020, se vidare vår artikel nedan.

_______________________________

Höjd pensionsålder  

Den 1 januari 2020 höjdes åldersgränsen för när inkomstgrundad ålderspension kan tas ut från 61 till 62 års ålder.  

LAS-åldern höjs till 68 år

Den så kallade LAS-åldern för hur länge man har rätt att arbeta kvar har också höjts från 67 till 68 års ålder. Beslutet är ett första steg av flera de kommande åren med syfte att justera pensionsåldern efter vår ökade livslängd. De nya reglerna börjar gälla stegvis. Den 1 januari 2020 höjdes åldersgränsen till 68 år och den 1 januari 2023 höjs den till 69 år. De nya reglerna innebär bl.a. att det inte krävs saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare som uppnått åldersgränsen. Arbetsgivaren ska inte i uppsägningsbeskedet, till den som har uppnått LAS-åldern, ange information om rätten att yrka skadestånd eller ogiltigförklaring. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att uppge grunden för uppsägningen. En arbetstagare som har fyllt 68 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22,23,25 eller 25 a § LAS. 

Nytt begrepp

Ett nytt begrepp – ”riktålder för pension” – började även gälla i socialförsäkringsbalken från och med den 1 januari 2020. I och med att vi lever längre ska riktåldern ersätta den norm som finns idag om att gå i pension vid 65 års ålder och ersätta den 65-årsgräns som idag finns i socialförsäkringar och andra förmåner. Riktåldern ska istället vara ett riktmärke för när en person kan gå i pension och vissa förmåner och beräkningar i socialförsäkringen ska vara knutna till riktåldern. Regeringen avser att återkomma med lagstiftning om vilka förmåner och beräkningar som ska vara knutna till riktåldern och hur detta kan utformas.    

Skärpta straffrättsliga sanktioner mot företag  
Riksdagen sa i november 2019 ja till regeringens förslag till lagändringar i bland annat brottsbalken för att de straffrättsliga regler som gäller för företag ska vara effektiva, ändamålsenliga och anpassade till Sveriges EU-rättsliga och övriga internationella åtaganden. Lagändringarna började gälla den 1 januari 2020 och har betydelse vid bland annat arbetsmiljöbrott.  

Förändringarna innebär bl.a. följande:

-Bestämmelserna om företagsbot ska kunna tillämpas bredare, så att företagsbot även ska kunna ges till företag som begått brott och som bedriver offentlig verksamhet, till exempel skola, vård eller omsorg.

-Företagets finansiella ställning ska beaktas vid bestämmandet av företagsbotens storlek när det är fråga om ett större företag och brottsligheten är särskilt klandervärd. För dessa fall höjs maximibeloppet för företagsboten från 10 miljoner kronor till 500 miljoner kronor. 

-En företagsbot ska kunna jämkas eller utebli om företagets ägare även döms till påföljd och det samlade straffet skulle bli oproportionerligt strängt. 

Ökad likabehandling och stärkt skydd vid utstationering

Ny lagrådsremiss om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Syftet är att utstationerade arbetstagare och inhemska arbetstagare ska behandlas mer jämlikt samt med förslag att utvidga möjligheterna att med stöd av stridsåtgärder reglera anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare genom kollektivavtal.  Förslaget föreslås träda i kraft 30 juli 2020. 

Rättsfall

AD 2020 nr 7 - Ska en målares restid mellan bostad och arbetsplats anses vara arbetstid enligt lag?

Svenska Målareförbundet och Måleriföretagen i Sverige AB tvistade om den restid som ägde rum mellan hemmet och dagens första och sista klient skulle tolkas som arbetstid i gällande kollektivavtal. Tvisten uppkom efter att EU domstol avgjort i det s.k. Tyco-målet (C-266/14, EU:C2015:578) fastställt förutsättningarna för att restid ska utgöra arbetstid. 

EU-domstolen hade meddelat att restiden utgjorde arbetstid om samtliga följande tre rekvisit var uppfyllda; att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande, att arbetstagaren ska utföra aktiviteter eller uppgifter och slutligen att arbetstagaren ska befinna sig på arbetsplatsen.

Sammantaget fann Arbetsdomstolen därmed att arbetstagarna inte hade stått till arbetsgivarens förfogande under den omtvistade restiden och att restiden därmed inte kunde anses utgöra arbetstid. Inte heller de övriga förutsättningarna ansågs föreligga.

Mot denna bakgrund konstaterade Arbetsdomstolen att restiderna mellan arbetstagarnas bostad och klienterna inte skulle utgöra arbetstid enligt arbetstidsdirektivet eller arbetstidslagen. Det mellan Måleriföretagen och Förbundet gällande kollektivavtalet hade därför inte fått ändrad innebörd efter Tyco-domen. Arbetsdomstolen förpliktade Förbundet att ersätta Måleriföretagens och Bolagets rättegångskostnader om 868 804 kronor jämte ränta.

Av det s.k. Tyco-målet kan inte utläsas om restid mellan arbetstagarens bostad och dagens första respektive sista kund generellt sett ska anses utgöra arbetstid. Avgörande är om arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt om arbetstagaren utför aktiviteter och uppgifter under restiden. 

AD 2020 nr 3 – Döv arbetssökande fick inte jobbet som receptionist – ej diskriminering

En person, som är döv, sökte ett vikariat om åtta månader hos landstinget som receptionist. I annonsen ställdes krav på att de sökande skulle behärska samtliga telefontekniker vilket bl.a. innefattade taltelefoni. Personen kallades inte till intervju och erhöll inte heller anställningen eftersom han, på grund av att han är döv, inte kan använda taltelefon. Parterna var ense om att beslutet att inte kalla honom till intervju hade samband med hans funktionsnedsättning. Fråga om detta utgjorde direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller diskriminering genom bristande tillgänglighet.         

AD kom bl.a. fram till att arbetet med taltelefoni var en av de väsentligaste arbetsuppgifterna i den utannonserade anställningen. Vidare kom AD fram till att det fanns ett behov av att anställa någon som kunde ta emot beställningar även via taltelefon med beaktande av hur bemanningen såg ut vid tidpunkten för rekryteringen, mängden av beställningar via taltelefon samt att brådskande beställningar var beroende av taltelefonen. 

AD bedömde sammanfattningsvis att landstinget inte gjort sig skyldigt till direkt- eller indirekt diskriminering och inte heller diskriminering genom bristande tillgänglighet. Unionens talan avslogs därmed.    

Rättsfallet vidhåller tidigare rättspraxis att en arbetssökande med funktionshinder som söker en tjänst men inte kan utföra de mest väsentliga arbetsuppgifterna inte anses vara i en jämförbar situation enligt Diskrimineringslagen.

Inte heller är det skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtar sådana tillgänglighetsåtgärder som skulle innebära stora konsekvenser för dess verksamhet och övriga anställda.

AD 2019 nr 56 – Vid visstidsanställning – är det 365 eller 360 dagar/år?

En projektassistent hade flera tidsbegränsade anställningar vid ett universitet. Tvisten gällde om han varit anställd i allmän visstidsanställning vid universitetet i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod så att hans allmänna visstidsanställning därför övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS. Den huvudsakliga frågan avsåg hur kvalifikationstiden ”sammanlagt mer än två år” skulle beräknas.  

Enligt förbundet övergick den allmänna visstidsanställningen till en tillsvidareanställning den 20 maj 2018, eftersom han den dagen varit allmänt visstidsanställd i sammanlagt 721 dagar. Förbundet anförde att beräkningen av tidsgränser i bl.a. LAS utgår från att en månad innehåller 30 dagar, vilket gör att ett år motsvarar 360 dagar.

Enligt staten skulle nämnda kvalifikationstid beräknas utifrån att ett år består av 365 dagar. Till stöd för detta anförde staten följande. I de fall tidsgränser anges i ett visst antal månader finns det, när olika tidsperioder ska läggas samman, ett behov av att fastställa vad en normalmånad är. En månad kan nämligen bestå av 28, (29), 30 eller 31 dagar. I detta fall anges kvalifikationstiden däremot i år. Det saknas därför anledning att gå omvägen via månader för att bestämma hur många dagar två år består av.  

AD konstaterade att det inte framgår av förarbetena till bestämmelsen eller dess föregångare hur kvalifikationstiden ska beräknas när tidsgränsen i lagen angetts i måttet år. Det finns inte heller någon vägledande rättspraxis. Det förarbetsuttalande som finns är i prop. 1973:129.  Enligt AD gav uttalandet inte något direkt stöd för att tidsgränser som uttrycks i år ska beräknas utifrån en normalmånad om 30 dagar. Den tidsgräns som uttalandet avsåg angavs inte i år, utan i månader, och bedömningsgrunden tycks enbart ha varit praktisk. I likhet med vad staten framhållit finns det, vid sammanräkning av olika anställningsperioder, ett praktiskt behov av att utgå från en normalmånad när tidsgränsen anges i månader.  

Sammantaget fann AD inte stöd för att ”sammanlagt mer än två år” skulle ha någon annan innebörd än den som följde av ordalydelsen, dvs. den språkliga innebörden av begreppet år och att ett år har 365 dagar. Av praktiska skäl bör skottår behandlas som vanligt kalenderår. För omvandling till en tillsvidareanställning enligt bestämmelsen krävs således en sammanlagd anställningstid om minst 731 dagar. Slutsatsen av det anförda blev att arbetstagarens allmänna visstidsanställning inte övergick till en tillsvidareanställning den 20 maj 2018 och förbundets talan avslogs därmed.   

Således fastslår AD att begreppet år vid beräkning av visstidsanställning och kvalifikationstid är 365 dagar.

AD 2019 nr 53 – Bolaget förvärvade rätten av upphovsrättsligt skyddat material (Babblarna)

En illustratör hade, enligt framför allt muntliga uppdragsavtal, varit uppdragstagare hos ett bolag. År 2014 anställdes han av bolaget för att på heltid arbeta med illustrationer och var därefter med ett uppehåll anställd hos bolaget fram till december 2017 då anställningen upphörde. Parterna var överens om att illustratören, i sitt arbete som uppdragstagare och arbetstagare hos bolaget, gjort upphovsrättsligt skyddade prestationer som ingick i vissa särskilt angivna produkter. Fråga om bolaget hade förvärvat rätten att på visst sätt förfoga över det upphovsrättsliga materialet, inklusive rätten att ändra och vidarelicensiera material. 

Den upphovsrätt som tillkommer upphovsmannen kan enligt 27 § upphovsrättslagen helt eller delvis överlåtas, med undantag för upphovsmannens s.k. ideella rätt enligt 3 § 2 st. upphovsrättslagen.

AD meddelade att det i ett anställningsförhållande får, när inget särskilt avtalats, avgöras om arbetsgivaren har förfogandet utifrån vilken typ av anställning det handlar om och hur det fungerar i den aktuella branschen.

Av utredningen framgick bl.a. att illustratören under anställningstiden fick kännedom om så gott som all bolagets användning av hans illustrationer för olika slags produkter och att han inte framförde någon invändning mot användningen förrän i december 2017 utan själv ofta medverkade till eller underlättade den.

Efter en samlad bedömning av vad som framkommit av utredningen fastställde AD att bolaget hade förvärvat rätten från illustratören att förfoga över det upphovsrättsligt skyddade materialet, inklusive rätten att ändra och vidarelicensiera detta.

Illustratören blev därmed skyldig att ersätta bolaget för rättegångskostnader med ca 2 572 000 kr jämte ränta.

Mot bakgrund av utgången i målet är det av yttersta vikt att reglera förfogandet av immateriella rättigheter i anställningsavtalet eller annat avtal mellan parterna.  

AD 2019 nr 49 -Chef på bevakningsföretag tillskansade sig bolagets egendom- avsked?
En avdelningschef på ett bevakningsföretag hade tillskansat sig egendom som tillhörde arbetsgivaren, låtit arbetsgivaren stå för kostnaden för privata tjänster och utrustning samt brutit mot bolagets interna attestregler. Fråga om det funnits laga skäl för avskedande.

AD konstaterade att arbetstagaren i egenskap av avdelningschef med bl.a. personal- och budgetansvar samt attesträtt hade haft en förtroendeställning hos bolaget.

AD fann det styrkt att arbetstagaren tagit hem och förvarat egendom som tillhörde arbetsgivaren samt att han hade haft för avsikt att tillägna sig egendomen. Drönarna och spelkonsolerna har lämnats tillbaka till bolaget först efter att bolaget upptäckt vad som inträffat och avskedat honom. Det hade rört sig om ett upprepat handlande och den aktuella egendomen var värd ca 50 000 kr. Agerandet var därmed oacceptabelt och skadade allvarligt bolagets förtroende för arbetstagaren. 

Vidare hade han låtit bolaget stå för abonnemangskostnaden för privat hemlarm och batteri, trots att sådan överenskommelse saknades med bolaget. Han hade därutöver attesterat inköp av tillbehör till sin mobiltelefon i strid med bolagets attestregler.  

Bolaget hade ett berättigat intresse av att såväl attestreglerna som policyn mot mutor och korruption följts. AD bedömde att agerandet sammantaget utgjorde laga grund för avskedande.

Domen bekräftar AD:s stränga syn på förmögenhetsbrott och annan oegentlighet i kombination med särskild förtroendeställning.  

__________________