Ny praxis från Arbetsdomstolen
AD 2019 nr 2 – uppsägning av personliga skäl
Fråga om saklig grund för uppsägning av distansarbetande besiktningstekniker. Arbetstagaren påstods ha arbetsvägrat vid ett stort antal tillfällen samt ha uppvisat ett dåligt uppförande gentemot sina chefer under en lång tid.
AD ansåg att kommunikationsbristerna med närmaste chef var av sådan art och omfattning att bolaget inte skulle behöva tåla dem, oavsett mannens långa anställningstid om 27 år.
Eftersom bristerna bedömdes vara ett uttryck för arbetstagarens ovilja eller oförmåga att rätta sig efter bolagets direktiv ansågs det vidare inte antagligt att de skulle avhjälpas av mannen själv. De lediga befattningar som skulle kunna vara aktuella innebar samma typ av distansarbete i förhållande till arbetsledningen som hans dåvarande tjänst, varför det inte heller betraktades som antagligt att omplacering skulle åtgärda bristerna. Därmed hade bolaget inte heller brutit mot sin omplaceringsskyldighet. Saklig grund för uppsägning förelåg.
Bolaget ålades dock att utge skadestånd om 30 000 kr till den anställde för brott mot avstängningsförbudet i 34 § andra stycket LAS, eftersom bolaget stängde av mannen under tvistetiden utan särskilda skäl.
AD 2018 nr 77 – arbetstagare behövde ej betala för utbildning
Fråga om en helikoptertekniker muntligen träffat ett s.k. utbildningsavtal med sin arbetsgivare i samband med en utbildning, med innebörden att han skulle vara återbetalningsskyldig för arbetsgivarens kostnader för utbildningen om han inte kvarstannade i sin anställning i minst fem år.
Bolaget uppgav att ett skriftligt avtal var tänkt att upprättas, vilket enligt AD talade emot att ett muntligt avtal redan träffats. Bolaget hade inte heller visat att parterna hade enats om avtalsvillkor eller konkret manifesterat avtalet.
Domstolen konstaterade dock att den anställde måste ha förstått att bolaget önskade träffa ett avtal om återbetalningsskyldighet, men då avtalsvillkoren inte klargjorts ansågs bolaget inte ha lämnat något anbud. Därmed hade mannen inte heller godtagit ett avtal och någon återbetalningsskyldighet förelåg inte.
AD 2018 nr 76 – konkret omplaceringserbjudande krävs
En arbetstagare som var anställd som bagare blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Fråga var om det fanns saklig grund för uppsägning, om det varit fråga om arbetsbrist eller s.k. fingerad arbetsbrist samt om bolaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.
I samband med att uppsägningshandlingen överlämnades till arbetstagaren uppgavs att det fanns andra jobb inom restaurang och café etc. Arbetstagaren svarade då att han var bagare och inte intresserad av något annat.
Enligt AD hade bolaget, utifrån enbart ett uttalande från arbetstagarens sida i upprört tillstånd, inte kunnat dra slutsatsen att det var meningslöst att lämna ett seriöst och konkret omplaceringserbjudande som arbetstagaren i lugn och ro hade kunnat ta ställning till. Det sätt som erbjudandet lämnades innebar också att arbetstagaren inte heller informerades om att han riskerade uppsägning om han tackade nej till annat arbete.
AD fann det visat att bolaget beslutat att lägga ner bageriverksamheten, att beslutet genomförts och att arbetsbrist därmed förelåg. Bolaget hade dock inte visat att det uppfyllt omplaceringsskyldigheten. Det förelåg därmed inte saklig grund för uppsägningen.
Med ändring av tingsrättens dom ogiltigförklarade AD uppsägningen och förpliktade bolaget att betala allmänt skadestånd om 80 000 kr till arbetstagaren. AD förpliktade även bolaget att ersätta arbetstagaren för hans rättegångskostnader i tingsrätten med 243 744 kr.
AD 2018 nr 74 – inte diskriminering att avsluta provanställning av deltidssjukskriven gravid kvinna
Ett bolag avslutade en kvinnas provanställning efter att hon under viss del av prövotiden varit deltidssjukskriven till följd av graviditet, påbörjat heltidssjukskrivning/föräldraledighet och därefter fött barn.
DO gjorde gällande att kvinnan blev missgynnad av skäl som hade samband med hennes graviditet och minskade arbetsförmåga till följd av graviditeten och därmed hennes könstillhörighet när bolaget avbröt provanställningen. Bolaget bestred att avbrytandet av provanställningen hade samband med kvinnans graviditet eller minskade arbetsförmåga till följd av graviditeten.
AD redogjorde för att endast det förhållandet att en arbetsgivare, före prövotidens utgång, avbryter en provanställning för en arbetstagare som under prövotiden varit gravid och haft minskad arbetsförmåga med anledning av graviditeten inte ger skäl att anta att avbrytandet hade samband med graviditeten. Det gäller särskilt när arbetsgivaren, såsom i detta fall, känt till graviditeten när anställningsavtalet ingicks och väntat med avbrytandet tills alla möjligheter till prövning av arbetstagaren, inför en eventuell tillsvidareanställning, var uttömda och arbetstagaren inte längre gravid.
AD:s sammanfattande slutsats var att de omständigheter som DO åberopade inte gav anledning att anta att diskriminering förekommit på det sätt DO påstod och DO:s yrkande om diskrimineringsersättning avslogs därmed.
AD 2018 nr 66 – semester i strid med bolagets besked – skäl för avskedande
En arbetstagare som var tillsvidareanställd i ett bolag blev oense med bolaget om sin semesterförläggning. Arbetstagaren valde att påbörja sin semester en vecka tidigare än vad bolaget bestämt. Han var, trots skriftlig varning, olovligt frånvarande från arbetet i fem dagar. Den femte dagen mottog arbetstagaren ytterligare ett brev från bolaget vari framgick att bolaget betraktade det som att han sagt upp sig från sin anställning. Bolaget bekräftade i brevet att uppsägningen accepterades. Samma månad utbetalades slutlön och semesterersättning.
Arbetstagaren kom att vara frånvarande från arbetet utan att höra av sig till bolaget förrän ca 4 veckor senare fr.o.m. hans påbörjade semester.
Fråga var om arbetstagaren avslutat anställningen själv eller om bolaget skilt honom från anställningen. Även fråga om det funnits skäl för avskedande eller uppsägning till följd av hans frånvaro.
Till skillnad från tingsrätten, kom AD fram till att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot bolaget och att det därför funnits laga grund för avskedandet då arbetstagaren olovligt varit frånvarande, vilket kan jämställas med arbetsvägran. Han uteblev i flera veckor och denna passivitet föreföll anmärkningsvärd med hänsyn till de brev som bolaget skickade. Enligt AD hade bolaget dock inte haft fog för sin uppfattning att det var arbetstagaren som avslutade anställningsförhållandet. Vid dessa förhållanden kan bolaget inte undgå skadeståndsansvar för brott mot formaliaföreskrifterna i 19 och 30 §§ LAS. Tingsrättens dom i denna del fastställdes därmed.
AD 2018 nr 65 – kollektivavtalsbrott att inte lämna ut löneuppgifter till fackförbund
Enligt en kollektivavtalsbestämmelse om lönegranskning var ett bolag skyldigt att lämna löneuppgifter om sina anställda till fackförbund. Bolaget lämnade dock inte ut uppgifter hänförliga till arbetstagare som inte var medlemmar i förbundet, eftersom det ansåg att det skulle strida mot personuppgiftslagen (PUL). Fråga om bolaget därigenom brutit mot kollektivavtalet.
Prövningen i AD avsåg särskilt frågan om utlämnande hade varit tillåtet enligt bestämmelsen om intresseavvägning i PUL. Eftersom bolaget var skyldigt att tillämpa kollektivavtalsbestämmelsen även på de utomstående arbetstagarna ansåg AD att fackförbundet hade ett berättigat intresse av att bevaka avtalstillämpningen också avseende dem. Behandlingen betraktades också som nödvändig då förbundet annars inte kunde kontrollera avtalets tillämpning. Slutligen ansåg AD att förbundets intresse av att genomföra lönegranskningen vägde tyngre än arbetstagarnas intresse av skydd för sin personliga integritet.
AD:s slutsats blev att det inte skulle ha varit i strid med PUL att låta förbundet ta del av löneuppgifterna. Bolaget hade därmed brutit mot kollektivavtalet och ålades ett skadestånd om 50 000 kr.
Notera att PUL, som var tillämplig i målet, numera har ersatts av dataskyddsförordningen (GDPR). GDPR innehåller en motsvarande bestämmelse om intresseavvägning.