Nytt från Arbetsdomstolen

AD 2019 nr 35 – avsked pga. stöld

Fråga om det förelegat laga grund för avsked av ett byggföretags anställd som pekades ut för stöld.

Utifrån en övervakningsfilm, där delar av ansiktet visserligen var dolt, pekade två personer ut den anställde. AD ansåg därför att det var ställt utom rimligt tvivel att han hade tillgripit byggnadsmaterial från företagets område. Eftersom tillgreppet var riktat direkt mot företaget, begicks på arbetsplatsen samt måste ha uppgått till ett inte obetydligt värde förelåg laga grund för avsked.

Företaget ville också kvitta sin påstådda skada till följd av brottet mot den anställdes slutlön. AD bedömde dock att någon kvittningsgill motfordran inte kunde göras gällande, eftersom företaget inte hade presenterat någon bevisning för att styrka omfattningen av skadan.

AD 2019 nr 34 – förhandlingsskyldighet om att teckna kollektivavtal

Fackförbund kallade vid ett flertal tillfällen ett bolag till förhandling i syfte att ingå kollektivavtal. Fråga om bolaget förhandlingsvägrat i strid med 10 § medbestämmandelagen genom att inte delta i förhandlingar.

AD konstaterade att 10 § medbestämmandelagen omfattar en förhandlingsskyldighet för arbetsgivare om att teckna kollektivavtal, förutsatt att organisationen har minst en medlem som är anställd hos arbetsgivaren. Organisationen hade visat att det hade en medlem som var anställd. Därmed hade bolaget varit förhandlingsskyldigt.

Bolaget ålades att betala ett allmänt skadestånd om 50 000 kr till förbundet.

AD 2019 nr 33 – avskedad undersköterska

Fråga om det funnits laga skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en undersköterska som avskedats från sin anställning vid ett äldreboende.

AD fann visserligen att undersköterskan vid ett tillfälle agerat omdömeslöst och bryskt gentemot en brukare, men agerandet var inte så allvarligt att det inneburit skäl för avskedande. Det var heller inte fråga om ett upprepat beteende, varför hon inte ansågs olämplig för fortsatt anställning.

Undersköterskan förtjänade också kritik för nedsättande uttalanden om brukare, men AD beaktade att uttalandena inte gjorts inför anhöriga eller brukarna själva.

Därutöver hade arbetsgivaren inte åberopat något konkret som visade på en allmän nonchalans inför brukarnas behov av god omvårdnad. Det fanns därför varken laga skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning.

Med hänsyn till att kvinnan själv medverkat till den situation som ledde till avskedandet så satte AD ned det allmänna skadeståndet till 60 000 kr.

AD 2019 nr 22 – omfattas arbetstagares fordringar av ackord?

Sju anställda i en mediekoncern träffade avtal med respektive arbetsgivarbolag om att deras anställningar skulle upphöra med arbetsfri uppsägningstid eller mot månatligt avgångsvederlag under en period. Samtliga var därmed arbetsbefriade då bolagen senare ansökte om företagsrekonstruktion och beviljades ackord. Fråga om fordringarna på uppsägningslön respektive avgångsvederlag hade uppkommit före ansökningarna gjordes och därmed skulle omfattas av ackordet.

AD fann att fordringarna grundades på avtal som ingåtts före ansökningarna, inte var förmånsberättigade samt avsåg tid då de anställda varken arbetat eller varit skyldiga att stå till arbetsgivarnas förfogande för arbete. Därmed omfattades fordringarna av bolagens ackord.

AD 2019 nr 20 – arbetsvägran m.m.

Anställd vid HVB-hem avskedades sedan hon bl.a. vägrat att följa arbetsledares instruktioner, skrikit inför barnen och olovligen lämnat arbetet. Vid ett tillfälle vägrade hon att städa en toalett med hänvisning till etniciteten hos de barn som använt den.

AD ansåg inte att det förelegat laga skäl för avskedande, bl.a. eftersom arbetsvägran varit begränsad till vissa sysslor. AD beaktade också att arbetstagaren tycktes ha agerat i affekt och oöverlagt när hon lämnade arbetsplatsen och i samband med utbrott inför barnen.

Med hänvisning till att den anställda visat en allmän ovilja att inrätta sig efter arbetsgivarens anvisningar och orsakat en oro bland barnen ansåg domstolen dock att det förelegat saklig grund för uppsägning. AD beaktade också att hon gjort skillnad på barnen utifrån etnicitet, även om det inte varit fråga om särbehandling direkt riktad till barnen. Trots att arbetstagaren medvetandegjorts om att hon riskerade förlora sin anställning hade hon dessutom uttryckt att det inte fanns skäl för henne att ändra sitt agerande.

Arbetstagaren erhöll ekonomiskt skadestånd motsvarande lön under uppsägningstiden samt allmänt skadestånd om 50 000 kr.

AD 2019 nr 12 – uppsägningstid för VD

Fråga om verkställande direktörs uppsägningstid då den inte reglerats i anställningsavtalet.

I avsaknad av uttrycklig överenskommelse ansåg AD att en arbetstagare i arbetsledande eller jämförlig ställning, såsom VD, ska iaktta en skälig uppsägningstid. I enlighet med tidigare praxis gäller en uppsägningstid om minst sex månader vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Uppsägningstiden bör enligt domstolen vara ömsesidig. Arbetsgivaren bedömdes också ha ett starkt intresse av att VD inte lämnar anställningen inom kort tid.

Skälig uppsägningstid då VD själv säger upp sin anställning är därför sex månader.

AD 2019 nr 9 – muntlig överenskommelse om anställningstid

Inför arbetsbristuppsägning gjorde fem anställda gällande en rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare, med stöd av en muntlig överenskommelse med en mellanchef innan anställningsavtalen träffades. Eftersom utredningen inte gav stöd för att mellanchefen varit behörig att träffa överenskommelsen var frågan om de anställda haft befogad anledning att förlita sig på att han var behörig.

AD framhöll visserligen att en arbetsgivare, som organiserar sig så att arbetstagare hänvisas till närmsta chef i nästan alla frågor som rör anställningen, kan få bära risken för att arbetstagarna tror att denne är behörig även i viktigare angelägenheter.

Omständigheterna talade dock för att det funnits anledning för arbetstagarna att känna beaktansvärd osäkerhet i frågan om mellanchefen haft behörighet. Ingen av dem hade heller nämnt villkoret vid undertecknandet av sina anställningsavtal. Därför ansågs de inte ha kunnat hysa befogad tillit till mellanchefens rätt att ingå överenskommelsen.

Arbetsgivaren ansågs därför inte bunden av den muntliga överenskommelsen om att kunna tillgodoräkna sig tidigare anställningstid.