Nyheter

Den så kallade hamnarbetarkonflikten i Göteborgs hamn har varit omdebatterad de senaste åren. Bakgrunden är kortfattat att Hamnarbetarförbundet velat ingå kollektivavtal med arbetsgivaren APM Terminals, i en verksamhet där kollektivavtal redan finns med Transportarbetarförbundet. Turerna i konflikten är många och parterna har vidtagit åtgärder i form av strejk och blockad (Hamnarbetarförbundet) respektive lockout (APM).

Många anser att konflikten visar på brister i den svenska modellen.

I juni 2017 tillsattes den så kallade stridsåtgärdsutredningen, som presenterades den 8 juni 2018. Den föreslog att stridsåtgärder i så kallade rättstvister ska vara olovliga och att kollektivavtal som huvudregel ska ges en så kallad utsträckt fredspliktsverkan. Det skulle innebära att stridsåtgärder endast får vidtas i syfte att träffa kollektivavtal, men inte mot en arbetsgivarpart som redan har kollektivavtal.

Utredningen förekoms dock av arbetsmarknadens parter, som i början av juni meddelade ett gemensamt förslag. Parterna är överens om att konflikter som den i Göteborgs hamn inte ska tillåtas. Stridsåtgärder med annat syfte än att uppnå kollektivavtal ska inte vara tillåtna heller enligt deras förslag.

Stridsåtgärdsutredningen går alltså ett steg längre än arbetsmarknadsparterna, genom att också föreslå den utsträckta fredspliktsverkan. Ska man tro arbetsmarknadsminister Ylva Johansson lär regeringen dock gå på parternas linje. Hon meddelade nämligen på en pressträff den 5 juni 2018 att parternas förslag bör gå före andra.

Någorlunda klart står i vilket fall att den svenska strejkrätt nu kommer att begränsas.

Arbetsdomstolen meddelade nyligen dom i målet om den kvinnliga lärarvikarien vars arbetspass avbokades då hon av religiösa skäl vägrade skaka hand med manliga kollegor (se AD 2018 nr 19). Saken kom främst att handla om bevisbörda. I diskrimineringsmål räcker det nämligen att den som anser sig ha blivit diskriminerad gör detta antagligt. Arbetsgivaren ska därefter visa att diskriminering inte ägt rum.

Kvinnan och hennes fackförbund ansågs inte ha förmått göra antagligt att skolan faktiskt uppställt krav på att hon var tvungen att skaka hand med manliga kollegor. Domstolen ifrågasatte hennes tillförlitlighet och hade dessutom inte fått ta del av ett inspelat telefonsamtal.

Därmed ansågs någon diskriminering inte ha förekommit. Något svar på frågan om ett krav på handhälsning skulle innebära brott mot diskrimineringslagen gavs därför inte.

När det gäller diskrimineringsförbudet som sådant innebär domen alltså inte någon större nyhet. Desto mer intressant är ett tillsynsbeslut från Diskrimineringsombudsmannen (DO) 2017. Beslutet (se ärende GRA 2016/55) rörde en man som sökte anställning på ett HVB-hem, men efter att ha informerat bolaget om att han av religiösa skäl inte ”hälsar fysiskt” på kvinnor avbröt bolaget anställningsförfarandet. Rättsfrågan blev om det beslutet kunde rättfärdigas enligt diskrimineringslagens regler om indirekt diskriminering.

Enligt DO var bolagets likabehandlingsmål visserligen ett så kallat berättigat syfte, men för att rättfärdiga indirekt diskriminering krävdes också att kravet på handhälsning var lämpligt och nödvändigt. Bolaget accepterade inte att den anställde hälsade på annat sätt än genom att skaka hand med både män och kvinnor. Detta ansåg DO vara för ingripande.

Arbetsgivare kan enligt tidigare beslut (se ANM 2016/230) kräva att anställda hälsar utan åtskillnad mellan könen. Genom sitt nya beslut klargjorde DO dock att man inte kan kräva just handhälsning. Med andra ord kan anställda exempelvis buga åt både män och kvinnor, men inte buga åt ena könet och skaka hand med det andra.

AD-domen om lärarvikaren visar istället på vikten av god bevisföring och att diskrimineringslagens bevislättnad inte innebär att den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering saknar skyldighet att leda detta i bevis.

Emmy Eriksson,
Biträdande jurist

Det är så varmt på mitt kontor – är det ok att ha vilka kläder jag vill?  

Om en arbetstagare har mycket kundkontakter och är företagets ansikte utåt, kan det anses skäligt att genom avtal eller policydokument ställa tydliga krav på ett vårdat utseende.     

Inom den privata sektorn har arbetsgivaren en särskilt långtgående arbetsledningsrätt vilket bland annat innebär att arbetsgivaren av affärsmässiga skäl kan ge arbetsplatsen en viss utformning. Arbetsledningsrätten får dock inte strida mot lag eller avtal och inte heller utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden. En bedömning görs utifrån tillämpligt anställningsavtal, eventuellt gällande kollektivavtal samt tillämplig lagstiftning. När det handlar om att begränsa en anställds rätt att klä sig som denne önskar, är det t ex viktigt att beakta diskrimineringslagens förbud mot diskriminering.   

För att en arbetsgivare ska ha rätt att ha synpunkter på hur en anställd ser ut torde krävas att de krav som arbetsgivaren uppställer är väldigt tydliga och att den anställde känt till och godkänt dem. Det bör kunna krävas att arbetsgivaren kan visa att det finns praktiska och sakliga skäl för kravet då den anställdes integritet kan komma att väga tyngre än arbetsgivarens skäl. En arbetstagare måste dock använda de skyddskläder som arbetsuppgifterna eventuellt kräver.  

Om jag tar ett jobbsamtal under semestern och samtidigt snubblar och gör illa foten, har jag rätt till arbetsskadeersättning?

Om en arbetstagare skadas på arbetsplatsen eller på väg till eller från arbetet kan detta ge rätt till ersättning från arbetsskadeförsäkringen.

I första hand gäller försäkringen när arbetstagaren utför sitt egentliga arbete.  

Förutsatt att arbetstagaren inte varit i tjänst, är en olycka som skett under semestern inte att ses som arbetsskada och arbetstagaren är därmed inte berättigad till arbetsskadeersättning.  

Får jag lägga ut foton från midsommarpartyt på mina sociala medier där jag har några jobbkontakter?  

Samtliga anställda är bundna av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare, vilket bl.a. innebär att en anställd inte får skada arbetsgivaren. Lojalitetsplikten behöver inte ha formaliserats i något avtal utan gäller inom alla anställningsförhållanden.

När det handlar om vad en anställd lägger ut på sociala medier behöver man göra skillnad på om den anställde arbetar inom privat eller offentlig sektor. Offentligt anställdas yttrandefrihet är grundlagsskyddad. Privatanställda är emellertid bundna fullt ut av sin lojalitetsplikt i förhållande till sin arbetsgivare.        

På fritiden får den anställde självfallet använda Facebook och liknande från sin egen dator men man ska tänka på att lojaliteten mot arbetsgivaren gäller även då. Det torde också ha betydelse om sidan är allmänt tillgänglig eller begränsad till en mindre krets.    

Ibland får vi frågor som gäller anställdas egen uppsägning. Ofta är det ganska enkelt att reda ut men det kan uppstå situationer som varken är lätta att förutse eller enkla att lösa.

Låt oss ta det från början. En uppsägning av en anställd kräver på den privata sidan av näringslivet ingen skriftlig form. På de flesta av våra arbetsplatser kan en uppsägning ske muntligt, eller till och med konkludent (t.ex. i de fall där den anställde helt enkelt inte kommer till arbetet, mer om det nedan). För att undvika missförstånd bör dock arbetsgivaren sträva efter att den ändå sker skriftligen, två rader på ett papper som dagtecknas och skrivs under räcker utmärkt. Detta skapar också klarhet i hur uppsägningstiden ska löpa och när den avslutas.

Det är också bäst att låta den anställde skriva själv och inte förfabricera en uppsägningshandling. Allt för att uppsägningen ska framstå som frivillig och inte på något sätt provocerad eller framtvingad av arbetsgivaren.

Normalt och enligt de flesta kollektivavtal på arbetsmarknaden har den anställde en månads uppsägningstid vid egen uppsägning. I vissa tjänstemannaavtal kan andra tider gälla och det är heller inte ovanligt med anställningsbevis som stipulerar t.ex. tre månaders ömsesidig uppsägningstid. Detta innebär att den anställde inte kan lämna arbetsplatsen omgående utan måste arbeta under uppsägningstiden. Annars kan arbetsgivaren låta bli att betala ut en del av slutlönen. Regler om detta finns i de flesta kollektivavtal. Notera också reglerna om arbetsgivares kvittningsrätt och krav på att kontakt tas med Kronofogdemyndigheten innan kvittning sker.

Ibland uppstår situationer där en anställd helt enkelt inte dyker upp. Då är det viktigt att man som arbetsgivare agerar och på olika sätt försöker få tag på den anställde. Det här ska göras omedelbart och även noteras någonstans. Arbetsgivaren bör ringa, prata med kollegor, kanske skicka SMS och/eller mail, ringa mamma m.m. och på ett så omfattande sätt som möjligt försöka få tag på den anställde. Arbetsgivaren anses inte bara ha en juridisk utan även social skyldighet att söka rätt på personen. Går det inte att få tag på den anställde eller få någon rimlig förklaring till dennes utevaro så bör, efter ett par dagar, ett brev skickas till den anställdes senast kända adress där arbetstagaren uppmanas att omedelbart kontakta arbetsgivaren eller inställa sig. Får arbetsgivaren fortfarande ingen kontakt skickas efter ca två veckor ytterligare ett brev till den anställde, där arbetsgivaren kort redogör för situationen och meddelar att anställningen betraktas som avslutad eftersom den anställde inte uppfattas vilja vara anställd. Därefter utbetalas slutlön. Viktigt att notera här är att det alltså inte är arbetsgivaren som säger upp anställningen utan arbetstagaren själv.

Avslutningsvis kan också framhållas att den anställde inte har någon företrädesrätt till återanställning vid egen uppsägning, oavsett hur uppsägningen gått till. Den blir bara aktuell vid arbetsgivarens uppsägning på grund av arbetsbrist eller i vissa fall där visstidsanställningar som pågått längre än tolv månader under de senaste tre åren avslutas. Mer om det en annan gång.

Gunnar Adler
Senior biträdande jurist

Advokat Pia Attof deltar i Mötesplats HR 2018 den 25-26 april, där hon föreläser om högaktuella frågor inom arbetsrätten. Läs mer om programmet och anmäl dig här.

Tack alla ni som har bidragit till ett trevligt 2017, nu ser vi fram emot ett givande 2018. Njut alla av en härlig och stämningsfull julledighet!

I år har vi valt att stödja Stockholms Stadsmission i deras arbete med att främja delaktighet och förebygga utanförskap.

Vår biträdande jurist Sofia Eriksson har vunnit Arbetsrättsliga föreningens årliga uppsatstävling med sin examensuppsats om säsongsarbetardirektivet.

Juryns motivering lyder:  "Sofia Erikssons uppsats belyser det idag så aktuella spänningsfältet mellan migrationsrätt och arbetsrätt liksom det komplicerade samspelet mellan EU-rätt och svensk rätt. Uppsatsen syftar till att utreda om säsongsarbetardirektivets införlivande i svensk rätt kan innebära en stärkt ställning för säsongsarbetare, och innefattar bl.a. en diskussion ur de anställdas perspektiv kring direktivets tillämpningsområde, tillträdeskriterier, anställningsvillkor och likabehandling samt regler om sanktioner och kontroll. Uppsatsen är välskriven och analysen självständig och problematiserande."

Stort grattis Sofia!

I en intervju för tidningen HR Briefing svarar advokat Pia Attoff på frågor om aktuella trender inom arbetsrätten och HR-ansvarigas arbete med bland annat arbetsmiljö och omorganisationer. Läs intervjun här.

I en artikel i Dagens Juridik skriver advokat Pia Attoff, tillsammans med advokat Kjell Eriksson och paralegal Emmy Eriksson, ett kortare inlägg i debatten #metoo, med fokus på arbetsgivarens ansvar. Läs artikeln här.