Det senaste från Arbetsdomstolen

AD 2017 nr 29

Fråga om rörlig lön (bonus) som VD erhållit baserad på bolagets resultat innefattat semesterlön och om VD:n därmed fått semesterlön för bonusen.

En överenskommelse om att semesterlön inkluderas i arbetslönen är visserligen ogiltig, men arbetsgivaren är inte därmed nödvändigtvis skyldig att utbetala semesterersättning. För att vara fri från ersättningsskyldighet krävs att arbetsgivaren visar att avtal träffats om att semesterlönen är inkluderad i arbetslönen samt att avtalet inte innebär att arbetstagaren fått sämre semesterförmåner än semesterlagen föreskriver.

I detta fall hade inte frågan om huruvida semesterlön ingick i bonusen plockats in i något avtal, men parterna hade varit överens om att bonusavtalen var s.k. bonusavtal, enligt vilka beloppen skulle inkludera samtliga bolagets kostnader för bonusarna. Mot bakgrund av bestämmelsen i 26 § andra stycket semesterlagen om att semesterlön på årlig bonus ska betalas ut först efter semesterårets utgång och att den aktuella bonusen betalades ut en gång per år, samt att VD:n därutöver fritt kunde disponera över bonusandelen som lön eller pensionsavsättning, ansågs detta inte heller strida mot lagens regler. Därmed drog Arbetsdomstolen slutsatsen att VD:n hade fått semesterlön för bonusen.

AD 2017 nr 37

En brandman som haft en hjärtinfarkt blev uppsagd då han enligt arbetsgivaren inte längre kunde användas för rök- och kemdykning. Tvisten gällde frågan om uppsägningen varit sakligt grundad.  

Arbetsdomstolen kom sammanfattningsvis till slutsatsen att arbetsgivarens krav på att alla brandmän i en räddningsstyrka ska kunna användas för rökdykning inte var obefogat och således inte borde åsidosättas. Detta innebar i sin tur att arbetsgivaren, som inte kunnat omplacera arbetstagaren till någon annan befattning, haft saklig grund för att säga upp hans anställning som brandman för att han inte längre fick användas för rök- och kemdykning. Förbundets talan avslogs därmed.    

AD 2017 nr 38

En redovisningskonsult startade, efter att ha arbetat vid ett revisionsföretag, egen verksamhet. Några år senare överlät konsulten rörelsen till sin tidigare arbetsgivare och blev anställd på nytt vid kontoret i Lund. För överlåtelsen fick konsulten en omsättningsbaserad ersättning under tre år. Efter några år slutade konsulten på nytt och återupptog sin egen verksamhet. Arbetsgivaren menade då att konsulten brutit mot ett konkurrensförbud i anställningsavtalet som förhindrade mannen att under två år efter avslutad anställning arbeta med de kunder som funnits vid Lund-kontoret. Konsulten menade å sin sida att klausulen i anställningsavtalet varit oskälig enligt 38 § avtalslagen med följd att han inte skulle vara bunden av den.

Arbetsdomstolen gjorde, till skillnad från tingsrätten, bedömningen att konkurrensförbudet inte varit oskäligt. Domstolen menar att arbetstagaren inte varit förhindrad att ta anställning hos konkurrent, eller att bedriva egen verksamhet med andra kunder än de som funnits hos den tidigare arbetsgivaren. Lunds placering i en storstadsregion ansågs komma med goda möjligheter att hitta nya kunder och arbetsgivare. Bindningstiden på två år, jämfört med 2015 års kollektivavtals maxtid på 18 månader, ansågs vara lång – men inte så lång att klausulen kan anses oskälig. Sammanfattningsvis ansåg domstolen att klausulen endast i mindre utsträckning begränsade konsulten att bedriva yrkesverksamhet. Konkurrensförbudet ansågs därmed inte sträcka sig längre än vad som kan anses vara skäligt. Inte heller vitet om 14 månadslöner ansågs oskäligt enligt 36 § avtalslagen.

Konsulten ska ersätta den tidigare arbetsgivaren för kundförlusterna motsvarande 673 000 kronor samt motpartens rättegångskostnader med 495 367 kronor för processen i tingsrätten och 185 000 för processen i Arbetsdomstolen.

AD 2017 nr 44

Ett bolag fattade, i enlighet med avtalad konkurrensklausul, beslut om att en säljare under en ettårsperiod vad förhindrad att ta anställning i konkurrerande verksamhet. Klausulen föreskrev en ersättning om 80 % av fast lön under denna tid. Efter att arbetstagaren brutit mot förbudet uppstod tvist om huruvida det förelåg förutsättningar för ett interimistiskt förordnat förbud enligt 15 kap. 3 § Rättegångsbalken.

Frågan blev först om bolaget hade visat sannolika skäl för sitt anspråk på interimistiskt förordnat förbud, dvs. för att klausulen och det beslutade förbudet var bindande för arbetstagaren. Giltigheten bedömdes med tillämpning av en skälighetsbedömning enligt 38 § avtalslagen. Domstolen ansåg att arbetstagaren sannolikt hade tillgång till sådant företagsspecifikt kunnande som bolaget haft ett berättigat syfte att skydda samt att det haft ett berättigat syfte att skydda kundrelationer. Både bindningstiden och den avtalade kompensationen ansågs skälig. Sammanfattningsvis ansågs bolaget ha visat sannolika skäl.

Enligt 15 kap. 3 § Rättegångsbalken krävs vidare en s.k. sabotagerisk från motpartens sida. Eftersom säljaren ostridigt tagit anställning hos en konkurrent konstaterade domstolen att det förelåg sabotage. Bestämmelsen påkallar dessutom en proportionalitetsbedömning och på den punkten ansåg domstolen att bolagets intresse av att skydda sina företagshemligheter vägde tyngre än säljarens intresse av att inte åläggas med förbud, eftersom ett interimistiskt förbud var enda sättet att effektivt skydda företagets anspråk.

Slutsatsen blev att det ansågs föreligga förutsättningar för ett interimistiskt förbud.

AD 2017 nr 46

 En arbetstagare hade en tillsvidareanställning hos ett bolag som målare på heltid. Han var efter en stroke sjukskriven i tre månader innan han återgick i arbete på halvtid. Efter ett möte med bolagets företrädare skickades arbetstagaren hem med uppmaningen att ta kontakt med läkare och Försäkringskassan. Arbetstagaren hade efter mötet inte arbetat under en månads tid.   

Fråga var om bolaget hade stängt av arbetstagaren och inte erbjudit honom några arbetsuppgifter eller om arbetstagaren varit olovligen frånvarande från arbetet och inte stått till arbetsgivarens förfogande. Därvid fråga om arbetstagaren haft rätt till lön och semesterersättning samt om bolaget brutit mot kollektivavtalet genom att inte betala lön.  

Arbetstagaren fann att arbetstagaren med fog uppfattat sig som avstängd från arbetet, vilket bolaget borde ha insett, och att bolaget inte fordrat eller erbjudit arbete, trots att bolagets företrädare borde ha förstått att arbetstagaren stod till förfogande för arbete på halvtid. Bolaget hade inte haft rätt att stänga av arbetstagaren från arbetet utan lön. Arbetsgivarparterna hade inte heller gjort gällande att arbetstagaren varit för sjuk för att arbeta hos bolaget på halvtid. Arbetstagaren hade därför rätt till lön och semesterersättning för perioden.  

Då bolaget inte betalat ut lön enligt kollektivavtalet hade bolaget brutit mot detta och ålades att betala allmänt skadestånd till arbetstagaren med ett belopp om 25 000 kr och 50 000 kr till förbundet.

AD 2017 nr 47

Fråga om det funnits laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en rektor.

B.Ö. var rektor på en grundskola, avseende vilken kommunledningen uppmärksammades om påstådda ekonomiska oegentligheter. Rektorn blev knivskuren då han gick emellan vid ett elevbråk varpå han opererades och blev inlagd. Dagen därpå beslutades om avstängning och därefter om avsked. Kommunen informerade även i media om misstankarna mot rektorn. Samma dag som rektorn fick veta att han avskedats skrev han ett mejl till barn- och ungdomsnämndens ordförande där han hotade att avslöja uppgifter om ekonomiska oegentligheter om denne i syfte att få till stånd en uppgörelse. Mejlet skickades av rektorns fru, men han tog inte avstånd från det sedan han fått veta att det skickats.

Kommunen anförde en rad omständigheter att lägga rektorn till last, varav en rad avvisades av Arbetsdomstolen. Rektorns ansågs dock förtjäna kritik bland annat för att genom bristande ekonomihantering ha försvårat möjligheterna att bedöma hur skolans medel använts. Därutöver ansågs han ha visat på betydande självsvåldighet avseende innehållet i sitt uppdrag samt saknat lyhördhet för hur hans agerande uppfattades. Eftersom han emellertid inte satt sig över några entydiga direktiv och då hans närmsta chefer dessutom tycktes ha accepterat hans agerande, ansågs kommunen ha bort klargöra för arbetstagaren om dennes handlingsfrihet i detta avseende inte längre tolererades.

Avseende det i mejl framförda hotet anförde domstolen att en arbetstagare som hotar sin arbetsgivare på detta sätt normalt sett på ett allvarligt sätt åsidosätter sina åligganden i anställningen. Typiskt sett skulle detta alltså räcka för avsked. Emellertid beaktades situationens särprägel och domstolen ansåg det vara begripligt att rektorn upplevt sig utsatt för en så kränkande behandling att han ville ”ge igen med samma mynt”. Därmed fann domstolen att det fanns skäl att se mindre allvarligt på det framställda hotet.

Sammantaget bedömde Arbetsdomstolen att det fanns skäl att se allvarligt på rektorns agerande, men att han bort ha medvetandegjorts och givits möjlighet att ändra sitt agerande. Saklig grund ansågs därmed ha saknats och avskedandet ogiltigförklarades.