Debatten om handskakning fortsätter

I sommarens nyhetsbrev skrev jag om två avgöranden om arbetsgivares rätt att kräva att anställda skakar hand med personer av motsatt kön (läs texten här). Frågan är fortfarande aktuell och Arbetsdomstolen har nu fått anledning att ta ställning.

Det aktuella målet handlar om en kvinnlig muslimsk tolk som under ett rekryteringsförfarande vägrade skaka hand med en man (se AD 2018 nr 51). Företaget valde då att omedelbart avbryta rekryteringen. Enligt Arbetsdomstolen utsattes kvinnan för indirekt diskriminering i strid med diskrimineringslagen. Domstolen anser nämligen inte, med ett par skiljaktiga ledamöter, att företagets policy om handhälsning var lämplig och nödvändig för att undvika obehag för anställda vars hälsning inte skulle besvaras av kvinnan.

Domen har både kritiserats och försvarats, vilket bland annat ses i växlingen mellan Tommy Iseskog och Almegas Lars Bäckström i Svenska Dagbladet (läs mer här).

Begreppet särskilt missgynnande

Domstolen anser att kvinnans vägran att skaka hand med personer av motsatt kön hade en nära och direkt koppling till hennes religion. Därmed var det fråga om en manifestation som skyddas av artikel 9 Europakonventionen och också träffades av diskrimineringsförbudet i lagen.

Almega framhåller dock att en manifestation inte i sig kan vara en religion och att kvinnan bara hade kunnat diskrimineras som troende muslim, inte som tillhörig gruppen inom islam som inte tar personer av motsatt kön i hand. De anser att Diskrimineringsombudsmannen (DO), som drev målet, bort ha behövt styrka att denna vägran på grund av religion är betydligt vanligare bland muslimer än övriga grupper.

Att en manifestation under vissa förutsättningar skyddas inom ramen för begreppet religion följer av Europadomstolens praxis. Det kan därför inte komma som någon större överraskning. I detta fall innebär det att det inte är troende muslimer som ska jämföras med ”övriga grupper”, utan den undergrupp som med hänvisning till religionen inte tar alla i hand.

Mot denna bakgrund delar jag domstolens uppfattning att det är uppenbart att vägran att skaka hand är betydligt vanligare bland denna grupp än hos andra. Bäckström menar att domstolen bort ha prövat om DO lyckats styrka en kvantitativ skillnad. Enligt min mening framstår det som uppenbart att det finns en betydande sådan.

Att hälsa på annat sätt

Nästa kritik från Almega handlar om domstolens slutsats att företaget kunde kräva att kvinnan hälsade likadant på både män och kvinnor, men inte att hälsningen skulle vara just handskakning. Domstolens resonemang utgår från att personer vars handhälsning inte besvaras inte skulle bli kränkta om arbetsgivaren på arbetsplatsen informerade om bakgrunden till vägran. Almega menar dock att domstolen inte på detta sätt kan anslå en objektiv sanning, när det enligt lagens förarbeten är den subjektiva upplevelsen som avgör om ett beteende är kränkande eller ej.

Jag håller med om att det faktum att chefen blev kränkt bör kunna tas till intäkt för att många skulle uppleva vägran att skaka hand som kränkande. Det går inte att generellt svara på om information från arbetsgivaren skulle göra någon större skillnad. Därför finns det goda argument för att företagets policy var nödvändig och tillåten enligt diskrimineringslagen.

Domens begränsade effekt

Vid företag som har neutralitetspolicy bör domen, precis som Bäckström påpekar, endast påverka anställda utan kundkontakt. EU-domstolen har nämligen fastställt att arbetsgivare genom neutralitetspolicy kan förbjuda anställda att manifestera politisk, filosofisk eller religiös åskådning inför kunder. Det kan också finnas så kallade yrkeskrav som medför förbud mot religiösa manifestationer. Också detta har jag skrivit om i ett tidigare nyhetsbrev (läs mer här). Muslimsk huvudduk är ett exempel på en sådan manifestation, men också vägran att handhälsa inför kunder kan omfattas av sådan policy eller yrkeskrav.

­­_______________________

Emmy Eriksson,
Junior Associate